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1、用人单位因为劳动者不胜任工作，可以先给劳动者调整岗位或进行培训，调整岗位或培训后，仍然无法胜任工作的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者解除劳动合同，并且支付劳动者经济补偿金，标准为每工作1年支付1个月工资。
2、用人单位因为劳动者不胜任工作直接与劳动者解除劳动合同，并且未与劳动者协商一致的属于违法解除，应该支付劳动者赔偿金，标准为每工作1年支付2个月工资。
3、《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
4、（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
5、（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
6、（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
7、第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
8、（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
9、（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
10、（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
11、（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
12、（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
13、（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
14、（七）法律、行政法规规定的其他情形。
15、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
16、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
17、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
18、第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
19、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
如果是经济性裁员，应征得当地人社部门的批准和备案，如果是要降薪，那就需要跟员工进行比较深入的沟通，首先让员工理解降薪的原因，企业发展所面临的问题等，希望获得员工的理解，如果员工无法接受呢，那只能是双方协商，给经济补偿离职的方式了。
不知道这是针对老板还是针对人力资源。我从人力资源方向回答一下：第一、如果公司员工要求加薪的呼声比较多且很强烈，这表明薪酬已经影响到了公司的整体经营稳定。作为薪酬的主管部门，人资部门有义务向老板反映情况。同时，联系公司工会，听取员工的意见和反馈，及时向高层传达，看高层是否有调薪计划。同时，要做好数据调查，包括同行业薪酬情况，为调整薪资提供依据。第二、如果是少数或个别员工要求加薪，建议先了解员工的工作业绩，看申请理由是否充分。同时，建议不必立即调整，那样会让员工觉得只要说出来，就能涨工资。给员工一个承诺，只要好好表现，下次公司调整薪酬一定会给一个满意的答复。对于一些重要岗位或特殊情况，可以找老板特事特批。第三、建议调整薪酬，一定要做好绩效考核，没有考核的调薪，都是对公司不负责的。说一个真实的事。一个国有企业的老员工找到领导要求加薪，声泪俱下，觉得自己的薪酬与自己的劳动不匹配，觉得不公平。背景是公司非常困难，刚刚进行了改革，人员重新上岗。这名老员工在岗位双向选择中，没有部门选择他。但考虑到这名员工的资历，以及个人做事还比较踏实的特点。公司综合考虑，安排了岗位。其实根据收集的信息，他的个性比较偏执，所以公司其他人员不待见他。因此，领导在处理这件事的时候，采取了以下措施。1.首先安抚他的情绪，对他的感受表示理解。然后对公司薪酬改革进行了解释以及对定岗的依据和程序进行了解释。避免他产生公司对他的处理是个人决策，有针对性。他所提的工龄和职称不可能就作为涨薪依据，这只作为单列津贴体现。定岗定薪，只与岗位有关。2.针对他的申诉，让他把目前岗位的工作及工作量进行书面呈诉。其实他目前岗位的内容只能对应他目前的薪酬标准，让他写，他自然知道自己几斤几两。但提出这样的要求，他自然就刹住了他所谓不公平的抱怨。周围人做了多少事，他做了多少事，他心里不清楚吗？
1、首先要弄清楚这个被迫降薪，是什么原因降薪，是市场环境不好，公司效益没有跟上而降薪，还是说因为个人原因被迫降薪，把这些问题搞清楚了，那么在降薪这个问题上的认识，就会深刻一些，吃一堑长一智，提高自己，处理会更主动一点，另外又不想主动离职，说明还是对这个薪酬，看得比较重一些。
2、要和老板阐明自己的诉求，问清楚老板经常降薪的原因，在必要的时候我们也可以选择离职。
3、针对目前的市场环境离职，主动离职就是裸辞，没有赔偿，这是一方面经济原因，还有一方面原因就是大环境不好，工作也不好找，所以说这个认清现实和自己的处境，在跟老板谈话就有了面对现实的勇气。可以试着跟老板谈调动岗位看老板是什么态度，就说想希望发挥价值，承担更多责任，同时之前知道这个岗位薪酬，这样就对老板的态度，和自己的选择有更多的了解和主动权了！
作为企业人力资源部门的人员，需要为企业引进新鲜的人员以及对员工进行筛选和培训指导，我相信很多人力资源部门的人员在作为面试官时会有一些烦恼，比如怎样根据员工的个人情况来区分员工的能力和水平，再者便是确定录用的员工在薪资待遇上该怎样去和他进行交谈直到满意。所以看到这个问题的时候我陷入了沉思，因为我也经常要作为面试官为公司引进新员工，往往也会遇到一些有一定能力，但是要求的薪资不合理的状况。那么通常我都会使用的方法，现在教给大家。
1.首先我会询问求职者之前的工作经历，根据他的言谈举止来判断他传递给我的信息是否属实，然后我会根据求职者之前公司和我们公司的不同告诉他我们的薪资要求的设定初衷。并且我会比较两者公司的区别和发展前景以及企业内涵与文化，这样便可以在合理的范畴内告诉他，我们需要什么样的人我们能够给你什么样的报酬。那么往往这个时候求职者会陷入沉思，做出一定的判断和思考以后接纳我的意见。
2.其次我会告诉求职者，每个人来面试的时候都会向我传递自身的能力高低和曾经创造过的成果，那么我会告诉他我们可以为他提供一份和别人不一样的高薪，但是前提需要让我看到你的实力和成果，假如真的如你所说，那么我会在结果出来以后按照高薪的标准将之前的一切都给弥补上，并且会送出一份额外的奖励。
所以面试官首先需要将自己所在的公司具体情况传递给求职者，让求职者对公司产生渴望入职的需求。其次可以向求职者传递自己并不是不愿开出高薪，而是需要看到成绩并且与求职者所说的如出一辙才能应允相应的薪资要求。最后再承诺不仅可以给出高薪更加可以额外给出奖励的期望值，彻底的抓住求职者的心，让求职者心服口服的按照现阶段的薪资来公司发展。
婉转地给员工降工资可以以裁员式降薪。稍微聪明的员工就会明白，这是公司对自己下手的借口，如果不想与公司硬干的就会选择离开，如果气不过的员工，加之手里有公司做法明显与劳动合同法相悖的证据，就可能走上仲裁的渠道。
任何人，也不是十全十美的，都存在这样那样的缺点，如果公司想以这些缺点或失误来让员工主动离职，就可以以这些理由为借口，谈判降薪。即使是因为公司业绩不好或经营决策决定，要进行裁员，也应要给予员工讲明理由，不能找借口处理员工。
说到降薪，表面上不管合理不合理，其实都难以“合理”，而且特别容易引起当事员工的极度反感，所以，降薪一定要注意以下二点：
1、依据要充分。如果不是有充足的把握说服员工，就不要动用降薪，否则将导致非常坏的后果，甚至是我们都难以想到的。
2、要储备人才。如果给员工降薪，虽然看上去合理，员工即使勉强留下来，心里也是窝火得很，也会在短期内离职的；有的甚至当场就会选择离职。所以，做出降薪决定前，一定要找到后备人才的方向，否则，情愿延迟决定。
